Obreck

Habitants

3.24 km²

Superficie

Altitude

11 hab/km²

Densité

Présentation de la commune

Obreck est un petit village français situé dans le département de la Moselle, au sein de la Communauté de Communes du Saulnois. La commune s’étend sur 3,2 km², avec une densité de 11,7 habitants par km². Membre du Parc Naturel Régional de Lorraine et située à 215 mètres d’altitude, la Rivière la Petite Seille, le Ruisseau de la Flotte, le Ruisseau le Besseling sont les principaux cours d’eau qui traversent la commune d’Obreck. Au palmarès 2022 des villes et villages ou il fait bon vivre, Obreck se retrouve à la 237 / 367 des Communes mosellanes de moins de 500 habitants.

En images

Votre mairie

3 rue Principale
57170 OBRECK

Mercredi : 9h – 12h et 17h – 19h

03 87 86 63 73

mairie.obreck@orange.fr

Conseil Municipal

Maire : Laétitia ROTH
1er adjoint : François CANTENEUR
2ème adjoint : Christophe CORBEIL
Danièle PETITDIDIER
Gaëlle RETIF
Julien ROTH
Marie-françoise THIRION

Téléchargements

Scolarité

Syndicat Scolaire de Hampont
Ecole Robert Doisneau 2 rue des chenevières 57170 HAMPONT
syndscolhampont@gmail.com
03 87 05 90 52

Périscolaire :

periscolaire.hampont@opal67.org
03 87 05 90 52

Délibérations

Mon service public

Fiche pratique

Licenciement économique : priorité de réembauche

Vérifié le 30/05/2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

Un ancien salarié licencié pour motif économique peut retrouver un emploi dans son entreprise lorsque celle-ci procède à des embauches sur des emplois correspondant à sa qualification.

En quoi consiste la priorité de réembauche ? Que doit faire le salarié pour pouvoir en bénéficier ? Pendant quel délai bénéficie-t-il de cette priorité ? Quelles sont les obligations de l'employeur et quelles sanctions encoure-t-il s'il ne les respecte pas ?

Nous faisons le point sur la règlementation.

La priorité de réembauche permet à un ancien salarié <a href="/commune/commune93/?xml=F2776">licencié pour motif économique</a> d'être prioritaire dans l'attribution de tout emploi devenu disponible dans l'entreprise après son départ.

Il doit adresser une demande à son ancien employeur pour pouvoir bénéficer de cette priorité.

Le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier de la priorité de réembauche, peu importe que le licenciement soit individuel ou collectif.

La priorité d'embauche s'applique aussi au salarié licencié pour motif économique qui a accepté un <a href="/commune/commune93/?xml=F13819">contrat de sécurisation professionnelle (CSP)</a>.

À savoir

La priorité d'embauche concerne également le salarié dont le contrat de travail est rompu dans les situations suivantes :

<a href="/commune/commune93/?xml=F24411">Plan de départ volontaire</a> dans un contexte de difficultés économiques dans l'entreprise
<a href="/commune/commune93/?xml=F2811">Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)</a>

L'employeur doit mentionner dans la <a href="/commune/commune93/?xml=F19645">lettre de licenciement</a> l'existence de la priorité de réembauche et les conditions de sa mise en œuvre.

À noter

En cas d'adhésion du salarié au <a href="/commune/commune93/?xml=F13819">contrat de sécurisation professionnelle (CSP)</a>, la priorité de réembauche doit figurer dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture.

Il est remis au plus tard au salarié au moment de cette adhésion.

Pour pouvoir bénéficier de la priorité de réembauche, le salarié doit en faire la demande à son ancien employeur dans le délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat de travail.

Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé au salarié de faire sa demande par écrit (par exemple un mail ou un courrier recommandé avec accusé de réception LR/AR).

Oui, l'employeur doit informer le salarié qui fait usage de son droit à la priorité de réembauche, de tout emploi dans l'entreprise devenu disponible et compatible avec sa qualification.

Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé à l'employeur d'informer le salarié <MiseEnEvidence>par écrit </MiseEnEvidence>(par exemple par courrier LR/AR ou mail).

La priorité de réembauche concerne le poste disponible entrainant une procédure de recrutement, puis d'embauche.

Cet emploi doit être compatible avec la qualification que le salarié possédait au moment de son licenciement.

Il doit être compatible aussi avec la nouvelle qualification que le salarié a pu éventuellement obtenir après son licenciement, s'il en a préalablement informé l'employeur.

Attention :

L'employeur n'a pas l'obligation de proposer un poste devenu disponible à un ancien salarié qui n'a pas demandé à bénéficer de la priorité de réembauche dans le délai de 1 an.

Le salarié bénéficie de la priorité de reémbauche <MiseEnEvidence>pendant 1 an à compter de la date de rupture de son contrat de travail.</MiseEnEvidence>

Lorsque plusieurs salariés souhaitent bénéficier en même temps de la priorité de réembauche sur le même poste, l'employeur n'a pas l'obligation de suivre un ordre déterminé pour faire son choix.

L'employeur peut choisir librement le futur salarié selon l'intérêt de l'entreprise et en fonction de critères qu'il peut définir lui même (par exemple l'ancienneté, la compétence, l'ordre d'arrivée sur la candidature, etc).

L'employeur qui ne respecte pas ses obligations s'expose à des sanctions qui varient en fonction de la nature de l'infraction.

En cas d'absence d'information du salarié dans la lettre de licenciement économique

L'employeur qui n'informe pas le salarié de son droit à la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement peut être condamné à verser des <a href="/commune/commune93/?xml=R12532">dommages et intérêts</a> au salarié en fonction du préjudice subi.

Le salarié peut alors <a href="/commune/commune93/?xml=F2360">saisir le conseil des prud'hommes</a>.

En cas d'absence d'information du salarié sur les postes disponibles

L'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles s'expose à des sanctions qui varient selon l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié :

L'employeur peut être condamné à verser des <a href="/commune/commune93/?xml=R12532">dommages et intérêts</a> au salarié en fonction du préjudice subi.
Le salarié a un délai de 2 ans pour <a href="/commune/commune93/?xml=F2360">saisir le conseil de prud'hommes</a>.
Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.
- L'employeur peut être condamné à verser des <a href="/commune/commune93/?xml=R12532">dommages et intérêts</a> au salarié en fonction du préjudice subi.
 Le salarié a un délai de 2 ans pour <a href="/commune/commune93/?xml=F2360">saisir le conseil de prud'hommes</a>.
 Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.
- L'employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité d'une valeur minimum de 1 mois de salaire.
 Le salarié a un délai de 2 ans pour <a href="/commune/commune93/?xml=F2360">saisir le conseil de prud'hommes</a>.
 Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.

Code du travail : article L1233-45

Bénéficiaires, durée et obligations de l'employeur
Code du travail : article L1233-42

Mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement
Code du travail : articles L1235-10 à L1235-17

Sanction des irrégularités

Questions ? Réponses !

Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?